“O meu maior medo como líder é que as pessoas não me contem a verdade.”
Pode parecer uma frase romântica e utópica, mas a preocupação em estar conectado com o nosso time e manter um ambiente saudável é extremamente necessária. A neurociência demonstra amplamente que uma cultura onde as pessoas têm medo de falar inibe o aprendizado e a cooperação. Na prática, ainda há um longo caminho a ser percorrido. Para ilustrar esse cenário, trago uma pesquisa da Talenses Executive, com o apoio da FGV:
87% dos colaboradores já tiveram um líder tóxico e 62% já pediram demissão por causa desse estilo de liderança. Com base nisso, o modelo proposto por Amy Edmondson, pesquisadora de psicologia organizacional, delineia estratégias concretas para construir a segurança psicológica. Ao adotar práticas que encorajam a vulnerabilidade, promovem uma cultura de responsabilidade coletiva diante dos erros, incentivam a escuta ativa e a diversidade de vozes, bem como
lidam prontamente com preocupações, as organizações criam um ambiente onde o medo de julgamento e retaliação diminui, dando espaço para a inovação florescer.
Para entender melhor como a segurança psicológica impacta o desempenho das equipes, é útil identificar as diferentes zonas em que uma equipe pode se encontrar:
Zona de Conforto: As pessoas são amigáveis e há colaboração, mas não são impulsionadas a se desafiarem, resultando em pouco progresso.
Zona de Aprendizado: As pessoas trabalham juntas, desafiam umas às outras e enfrentam tarefas difíceis e criativas, realizando um ótimo trabalho.
Zona de Apatia: As pessoas vão ao trabalho, mas seus corações e mentes estão em outro lugar, resultando em baixa produtividade.
Zona de Ansiedade: A maioria está neste eixo, com medo de compartilhar ideias, assumir riscos ou pedir ajuda, prejudicando a produtividade e o crescimento.
Compartilho cinco passos para criar a zona de aprendizado nos times:
1. Construir confiança: Começar sendo vulnerável, mostrando à sua equipe que é normal ter sentimentos.
Ação 1: Compartilhar uma história pessoal ou um erro que cometeu para incentivar a abertura.
Ação 2: Reconhecer publicamente os esforços e sucessos de sua equipe, fortalecendo a confiança mútua.
2. Escutar Ativamente: Dar atenção total quando alguém estiver falando e fazer perguntas sinceras.
Ação 1: Na próxima reunião, resumir o que alguém disse antes de responder para garantir compreensão e valorização.
Ação 2: Utilizar técnicas de escuta ativa, como contato visual e feedback verbal, para demonstrar que está realmente ouvindo.
3. Normalizar o Fracasso: Usar falhas como experiências de aprendizado, não como motivo de vergonha.
Ação 1: Criar um segmento “O que aprendi com isso” nas reuniões para compartilhar aprendizados.
Ação 2: Estabelecer um ambiente onde os erros são analisados coletivamente para encontrar soluções em vez de buscar culpados.
4. Incentivar Vozes Diversas: Promover a participação ativa das pessoas que falam menos, assegurando que todos sejam ouvidos.
Ação 1: Fazer rodízio dos responsáveis por conduzir as reuniões, dando a todos a oportunidade de liderar.
Ação 2: Criar grupos de discussão menores para facilitar a participação de todos, principalmente dos mais introvertidos.
5. Abordar Problemas Prontamente: Ignorar preocupações prejudica a segurança psicológica; enfrentar os problemas de frente.
Ação 1: Quando um problema for levantado, reservar tempo para encontrar soluções, mostrando que a equipe é ouvida e valorizada.
Ação 2: Estabelecer um canal de comunicação anônimo para que os colaboradores possam levantar preocupações sem medo de retaliação.
Ao implementar essas estratégias, as organizações podem não apenas melhorar o bem-estar de seus colaboradores, mas também impulsionar a produtividade e a inovação.
