Gostaria de resgatar aqui hoje um tema que, apesar de ser muito batido nas discussões sobre gestão de pessoas, ainda é um entrave na maioria das organizações: o feedback. Infelizmente, muitos gestores ainda não conseguem executar essa tarefa com naturalidade e frequência. Não estamos falando de um processo mecânico que possa ser resolvido com uma ou duas reuniões formais por ano.
Na gestão empresarial, o feedback consiste em dar um retorno a outra pessoa sobre o seu desempenho, conduta ou ação para ajudá-la no seu processo de desenvolvimento. É um recurso fundamental que nos permite enxergar como somos vistos pelos outros para melhorarmos como indivíduos e profissionais.
Mas é importante lembrar que este é um processo que requer genuíno interesse pelo outro e pela causa organizacional. O feedback dá vida à instituição, o que faz com que as pessoas se relacionem e cria condições de crescimento para os indivíduos e para o modelo organizacional.
O feedback é fundamental para fazer com que as pessoas entendam os objetivos, a causa, e serve para apoiá-las no seu crescimento e desempenho. Ele deve fazer parte de todo e qualquer processo de gestão de pessoas, como as avaliações de desempenho, as pesquisas de clima, as recompensas financeiras e outros. Cada movimento desses é uma forma de retroalimentação.
Profissionais em transição de carreira que nunca tiveram feedbacks transparentes no trabalho, por exemplo, têm mais dificuldade de retomar sua vida profissional. Sem perceber sua contribuição direta para a organização e sem um projeto de carreira, eles não conseguem ter uma identidade própria e ficam à deriva. Para se reequilibrar e se reposicionar na vida e na carreira, eles precisam receber informações duras que, se tivessem sido trabalhadas lá atrás, tornariam o processo de transição muito menos doloroso.
Eu costumo dizer que o feedback tem uma relação direta com a qualidade das relações organizacionais. As lideranças que quiserem fazer a diferença têm que enfrentar com coragem e competência a capacidade de retroalimentar o sistema das relações com informações, elogios, críticas construtivas e, portanto, ter verdadeiro interesse no outro e no seu papel de líder.
