Atualmente, a tradicional forma de pagamento por salários fixos vem cedendo lugar a novos modelos de remuneração variável que, se implementados corretamente, tornam-se importantes ferramentas para a gestão estratégica empresarial.
Este tipo de remuneração pode ajustar a capacidade de pagamento de acordo com a contribuição e o valor gerado por cada pessoa; recompensar comportamentos alinhados com a cultura da empresa e criar um ambiente favorável à meritocracia e cultura de resultados.
Esta modalidade pode ser composta por valores fixos (mensais), variáveis (baseados em performance e comportamento), e de longo prazo (recompensa a lealdade e ao bom desempenho).
Inicialmente, os modelos de remuneração variável servem para garantir que a empresa tenha capacidade de atrair e reter talentos compatíveis com seus valores. Além disso, o plano de bonificação escolhido deve considerar, antes de mais nada, o seu posicionamento em relação aos valores aplicados no mercado.
Em seguida, deve-se identificar os critérios explícitos dos planos adotados, para a seleção dos funcionários elegíveis. Por último, o período quando os pagamentos serão efetuados precisa refletir o resultado individual e coletivo do colaborador.
Neste artigo, apresentamos os modelos mais comuns deste serviço, suas características, objetivos, aplicabilidade e aspectos a serem observados para a implantação de um plano eficiente, tanto para a companhia, como para o colaborador.
Em modelos de Remuneração Variável de Curto Prazo – RVCP, remunera-se de forma mais imediata: comissões, bônus e mistos. As comissões geralmente são baseadas em volume de vendas, de faturamento, etc. Assim é fundamental estabelecer níveis mínimos de resultado onde o comissionamento se aplica, bem como, balizar esta forma de remuneração com critérios quantitativos e qualitativos.
O modelo por bônus é definido de forma única, remunera um período específico, também atender a metas qualitativas e quantitativas e ter pesos diferenciados para componentes e indicadores. Esta forma de RVCP inclui estruturas XX/YY, onde XX equivale a porcentagem da remuneração anual fixa e YY equivale a porcentagem da remuneração anual variável. Tipicamente, quanto maior a YY versus o todo.
O modelo misto pode incluir, de forma complementar, ambos os modelos citados. Em termos de estrutura, os três modelos podem remunerar o trabalho coletivo da equipe e/ou os resultados individuais do colaborador.
Na Remuneração Variável a Longo Prazo – RVLP, existe a expectativa da geração de engajamento, alinhamento e lealdade da pessoa com a empresa e vice-versa, em um processo ganha-ganha. A remuneração é de acordo com a percepção do valor gerado pelo colaborador a longo prazo. Este modelo de remuneração é composto basicamente por: Plano de Incentivo de Longo Prazo – PILP; Plano de Partnership e Plano ESOP (Employee Stock Option Plan) ou Ações.
O Plano de Incentivo de Longo Prazo – PILP – busca medir através da criação de parâmetros, a geração e a variação de valor de um negócio ao longo do tempo. Tem natureza de remuneração e é usualmente aplicado em empresas familiares privadas, negócios com boa geração de caixa e baixa liquidez.
O Plano de Partnership é aquele onde os indivíduos conseguem converter a remuneração feita em R$, em participação acionária, permitindo assim, a mobilidade acionária interna na empresa. Não tem natureza de remuneração em espécie e é frequentemente aplicado em companhias de serviços em geral, onde os sócios têm papel executivo e operacional.
Os Planos de ESOP – Employee Stock Option Plan, ou Ações são aqueles nos quais os indivíduos recebem (vesting) participações percentuais (volumes de opções ou ações) ao longo do tempo, com base no seu engajamento. Tipicamente utilizado em startups, empresas com crescimento acelerado e empresas listadas.
Concluindo, seja qual for a forma de remuneração variável escolhida por sua empresa, é fundamental que o valor financeiro seja apenas uma parte (importante) do salário do colaborador. O fator meritocrático e o reconhecimento pelo bom trabalho, nestes casos, devem sempre prevalecer como formas de valorizar o seu funcionário e induzir ao sentimento de pertencimento.
Além disso, é essencial que o modelo adotado esteja de acordo com o planejamento estratégico e orçamentário, assim como, com as demandas da empresa e os resultados dos indivíduos, alinhados com as competências (claras) exigidas em cada cadeira e as suas respectivas entregas.
