No dia a dia das empresas, um dos assuntos que mais demandam a atenção dos consultores é o mapeamento de dores. Algumas são comuns à maioria dos negócios, independentemente do porte ou setor de atuação. Entre essas dores estão: estrutura comercial, desenvolvimento de serviços, desenvolvimento de pessoas e a gestão dos modelos de comunicação.
A comunicação tem sido um dos pontos mais sensíveis, dificultando o encaminhamento de projetos e, consequentemente, o alcance de metas. Na maioria das empresas, as discussões que envolvem o planejamento estratégico costumam ficar restritas aos sócios e aos integrantes do Conselho ou da alta diretoria.
O processo de estruturação de metas geralmente não envolve uma camada que tem vital importância para tornar os projetos realidade sustentável no dia a dia e alcançar resultados financeiros. Essa camada é a média gerência. Muitas vezes alijada das discussões estratégicas, a média gerência é crucial para a construção do planejamento estratégico.
Em mais de 80% das empresas com quem lidamos no cotidiano, a média gerência não está envolvida nas discussões estratégicas. Ao analisar empresas com esse perfil, cada vez mais observamos que o afastamento da média gerência do pensamento estratégico da alta liderança dificulta o cumprimento de metas e eficiência operacional.
A média gerência é o elo entre a alta gestão e a base da organização. São os líderes desse segmento que melhor entregam uma visão sistêmica da engrenagem das empresas. Eles têm ainda o melhor potencial dentro das organizações para descobrir gargalos, conseguem identificar as metodologias com mais chance de sucesso e conhecem os problemas que, de fato, podem emperrar os processos.
O paradoxo é que, entre as dores mais comuns, sempre está o desenvolvimento de pessoas, mas, nos planejamentos estratégicos, nem sempre a média gerência está contemplada com ações que podem levar esses líderes ao patamar da diretoria. Então como desenvolver talentos sem a inclusão? Como preparar lideranças para a transição bem-sucedida sem que elas participem de discussões estratégicas?
Quando as empresas debatem decisões estratégicas sem que a média gerência tenha oportunidade de opinar, o risco de os projetos fracassarem por problemas de comunicação aumenta. Além do potencial para propagar com maior sucesso as mensagens-chaves da empresa, a média gerência tem vocação para transformar o mindset dos colaboradores.
Poder para disseminar a cultura da inovação
A capacidade de os colaboradores mudarem a forma de pensar e adotar novas posturas, aumentando o potencial de transformação cultural dentro de uma organização, também está diretamente ligada ao pensamento inovador. A inovação não é um processo top down, ou seja, atitudes inovadoras não se estabelecem a partir de uma decisão do conselho. Para inovar, a empresa precisa estimular a cultura da inovação em todas as áreas.
Para que a inovação saia do planejamento estratégico e se transforme em resultado, é preciso sabedoria para mudar os modelos mentais da empresa.
Essa mudança passa pelo aprimoramento dos processos de comunicação e pela escuta ativa de quem está mais próximo da operação, como é o caso da média gerência. São esses líderes que podem identificar onde estão os motores da mudança.
Ao serem questionados sobre qual o principal motivo por não atingirem suas estratégias, mais de 55% dos entrevistados indicaram que o principal limitante é alinhar a comunicação interna com as áreas envolvidas e ter definições claras de quem pode tomar as decisões e tem autonomia para executar os projetos e iniciativas definidos no plano. Ambos esses pontos podem e devem ser endereçados por meio do envolvimento e engajamento adequado da média gerência.
Por estar na coordenação de ações táticas e operacionais, a média gerência tem potencial para indicar pragmaticamente o que funciona e o que precisa ser transformado. Além disso, são esses líderes que conversam, ao mesmo tempo, com as equipes operacionais e a alta liderança. Se esses líderes têm potencial para atuar como vetores das mudanças que precisam ser promovidas, parece coerente envolvê-los nas discussões estratégicas.
O crescimento sustentável, no médio e longo prazo, depende de alguns fatores. Essa lista inclui: planejamento assertivo, previsão adequada de custo operacional, baixo impacto na operação e equipe, eficiência operacional e um plano de expansão exequível. A média gerência é um denominador comum em todos os processos. Então que tal convidar seus gerentes para um café com uma pitada de planejamento estratégico?
