A escolha de um colaborador (funcionário, ou cliente interno, como você preferir chamar) com base em um estereótipo já formado tende ao risco. Uma pessoa extremamente cativante e extrovertida é perfil para vendas. Será? Depende. Depende da cultura, do contexto atual, do segmento, do que se espera, do resultado desejado, do estilo do cargo necessitado, dentre outros aspectos. Imagine que, em uma empresa, a competência mais importante (dentre outras) para a vaga de um vendedor seria um ótimo conhecimento técnico do produto, em que são necessários: precisão, procedimentos e estruturação. Porém, esta mesma vaga é preenchida por um vendedor inconformado por procedimentos, produz melhor quando não possui a necessidade de se “prender” a métodos ou estruturas.
Imagine ainda em um segundo cenário que, dentro de uma mesma empresa em um mesmo setor, pode-se ter talentos com perfis completamente diferentes – alguns deles possuem tendência de um perfil voltado ao detalhe, informações, estruturas, organização, técnico e processual versus outros que possuem perfil com tendência a ser mais envolvente, relacional ou negociador. Qual a demanda do cargo, do líder, da cultura, dos integrantes necessários para a construção de um verdadeiro time que performe e não que seja composto de pessoas com perfis comportamentais semelhantes? Aliás, em alguns casos, integrantes que não têm dado resultados poderão estar no “lugar errado” e poderiam entregar mais e melhor de outra forma. A identificação com perfis opostos, com motivadores e formas de expressá-los de maneiras diferentes, é desafiador e, por esse motivo, temos a tendência a recrutarmos alguém que possua características semelhantes as nossas, valorizando a contratação e recrutamento em benefício próprio e esquecendo da real necessidade do cargo de forma singular (independente dos estereótipos). Toda generalização ou preferência, nesses casos, pode não fazer sentido. Alguns aspectos não são passíveis de análise em currículos…
Por Aline K Molinari
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